女教師孕期遭解雇，校方被判賠償7萬余元！

2019年6月，郭某（女）與益陽桃江某學校簽訂一年期勞動合同，擔任該學校老師，合同期限為2019年8月1日至2020年7月31日止。期滿后，郭某與該學校先后三次續(xù)訂勞動合同，最后一次合同期限自2022年8月1日起至2023年7月31日止。

2023年5月，經(jīng)醫(yī)院檢查，郭某已懷孕約6周。同年7月14日，該學校通知郭某勞動合同到期后不再續(xù)簽。郭某遂向該學校校長等人員反映其孕期不能解除合同。

7月24日，該學校出具關于不續(xù)聘郭某的情況說明。郭某遂申請勞動仲裁，要求該學校支付經(jīng)濟賠償金和未提前30天通知解聘的補償金。仲裁委裁決該學校支付違法解除勞動關系賠償金73272元。

該學校不服仲裁結果，訴至桃江縣人民法院。

焦點一、學校是否違法解除勞動合同：

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五條之規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失終止。本案中，郭某與益陽某學校簽訂的勞動合同約定勞動合同期限至2023 年 7 月 31 日到期，在此期間郭某懷孕，其與該學校簽訂的勞動合同期限應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。郭某在雙方勞動合同終止前明確向該學校告知了其已經(jīng)懷孕的事實。該學校在知悉郭某情況后，仍向其出具不續(xù)聘告知書，不再繼續(xù)履行與郭某之間簽訂的勞動合同，屬于違法解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條之規(guī)定，在郭某不要求繼續(xù)履行勞動合同的情況下，學校應支付賠償金。

焦點二、賠償金的數(shù)額問題：

法院查明，在勞動合同終止前，郭某十二個月的平均工資為8953.25元/月。

依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第三款的規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！币约暗诎耸邨l的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！苯?jīng)濟補償標準的計算基數(shù)按照勞動者正常工作狀態(tài)下十二個月的應得工資計算，即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額。郭某在該校的工作年限為4年，確認學校應支付郭某賠償金為71626元（8953.25元/月×4個月×2）。

綜上，法院判決該校支付郭某違法解除勞動關系的賠償金71626元。該校不服提出上訴，益陽中院二審維持原判。

勞動權益是婦女合法權益的重要內容，為維護女職工合法權益，《中華人民共和國婦女權益保障法》《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)給予了處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期“三期”女職工合法權益的特殊保護。實踐中，一些用人單位為實現(xiàn)自身利益最大化，對“三期”女職工仍存在“隱形歧視”，如違法解除勞動關系或迫使孕期女職工自動離職，不僅實質損害了女職工合法權益，而且背離了社會主義核心價值觀。本案屬于違法解除孕期女職工勞動關系的典型案例，人民法院依法判令用人單位承擔違反女職工權益保護強制性規(guī)定的法律責任，以裁判引導用人單位規(guī)范對女職工的特殊勞動保護，充分發(fā)揮司法裁判的規(guī)則引領和價值導向作用，為女職工安心生育和國家鼓勵生育政策順利實施提供有力的司法保障，同時積極營造社會尊重、關心和關愛女職工的和諧氛圍。